人力资源数字化转型，是企业高质量发展的关键

情景一

中层管理者，每天不是在开会，就是在帮下属解决问题，时间被搞的一团乱麻；

为了顺利推进项目，总是把自己逼成卷王，即使如此也没能挽救业绩下滑的命运。

情景二

由于业务能力出色被提拔带团队的新晋管理者，刚开始，凭借过硬的技术和丰富的经验，获得下属的信服；

但是，越往后，越发觉举步维艰：疫情反复，业绩下滑，员工士气低落，预算下调，项目很难推进，无计可施。

疫情当下，企业不仅要面对市场环境的巨变，还要稳固团队的士气，团队管理，人力资源数字化转型迫在眉睫。

传统人力资源管理模式

信息化时代，已经将旧式的纸质考勤、工资条、入职和离职手续，转到了线上操作，不仅节约了能源，降低了管理成本，而且提高了效率，把人力资源管理者从低价的事务性工作中解脱出来，可以有更多的时间和精力从事高价值的战略管理活动。

人才的数字化供应体系

在企业数字化人才供应体系中，结合企业外部环境对企业人才能力的要求，基于数据分析和数据洞察形成组织画像；对企业内部才人和市场上的人才能力进行分析对比，制定人才职业发展规划和对应的策略。

立足企业的战略构建能力模型，从而建立人才标准，结合业绩、潜能和能力实现人才现状的精准盘点，从能力提升、个人应用等方面完成分层设计，并在此基础上建立不同人员序列的精准赋能，最终实现企业人才、个人发展计划、群体智慧落地的多层次、多通路结果转化。

企业人才画像

数字时代，企业利用数据分析和可视化分析，精准的描述了用户画像，在大数据的加持下，掌握了消费者大量的信息，像衣服尺码、喜欢的品牌、个人的爱好，还有社交关系和家庭成员等等。

与此同理，人力资源管理者可以通过数字化人才细分、价值衡量等手段，从人才视角、组织视角和未来预期视角等不同维度，实现敏捷的组织决策。

越来越多的企业通过数据分析搭建企业管理驾驶舱，是企业人才信息的展示，也是精准的人才画像。

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利用数字化工具，组织人才

企业的生存发展，终究是人的生存发展。企业管理的一切，说到底就是人员的管理，也可以说是人力资源的管理。

五星级饭店的老总一定会炒菜吗?房地产商的一把手一定会和水泥吗？当然不一定!所以说，杰出的企业家，未必是业务能手，但一定懂得如何管理人。

就如开篇提到的“情景二”，业务能力强，不代表适合做管理。

企业做得越大，管理者越难认识基层和中层人才，难道一定是他们能力不足吗？也有可能只是，没有被领导发现他的潜能。

如今，管理者可以通过可视化分析，在企业人才画像中看到员工的人才标签、绩效、人员信息、任职信息，全面追踪人才发展的轨迹，帮助企业发掘人才。

管理驾驶舱 - 派可数据商业智能BI可视化分析平台

数字化人力分析，不仅仅是基于日常工作数据和人力资源分析预置模型的分析报告，更有精准的人才画像和面向未来的组织画像。人力资源数字化转型，要充分考虑到管理、技术、文化、领导力等各方面的因素。